Leadership vs Management : comprendre les différences clés

Dans l’environnement de travail actuel, la frontière entre leadership et management semble parfois floue. Pourtant, ces deux rôles ne poursuivent pas toujours le même objectif. Le leader fixe le cap à long terme, fédère et inspire. Le manager, lui, veille à la mise en œuvre concrète, garantit des objectifs clairs et guide les membres de son équipe au quotidien.

Chacun joue un rôle clé au sein de l’entreprise. Le leadership valorise l’ambition et la capacité à sortir des sentiers battus, tandis que le management assure l’organisation, la gestion de projet et le respect des échéances. Ces approches, loin de s’opposer, se complètent pour bâtir une équipe performante et résiliente.

Comment reconnaître les principales différences entre ces fonctions ? Quel style de management ou de leadership adopter selon la situation ? Et surtout, comment combiner efficacement ces postures pour développer les soft skills de chacun et favoriser l’intelligence collective ?

Dans ce guide, nous allons clarifier les rôles du manager et du leader, leurs compétences clés et les leviers pour renforcer la collaboration au sein de votre équipe.

Les compétences attendues d’un leader

Les leaders compétents guident leur entreprise dans la bonne direction en montrant l’exemple : ils communiquent les objectifs et motivent le personnel à y contribuer. Ils ne se contentent pas de rêver des accomplissements de l’entreprise : leur devoir est aussi d’encourager les membres de leur équipe à les réaliser. Si une entreprise était un navire, les leaders décideraient du cap à prendre, gardant l’œil sur l’horizon.

Quelques-unes des compétences les plus attendues chez un leader :

• La capacité à motiver : un véritable leader motive son équipe à réaliser l’impossible. Il lui transmet son énergie et son enthousiasme afin qu’elle puisse accomplir davantage que si elle avait été seule.

• La créativité : il est indispensable pour un bon leader de sortir des sentiers battus et remettre en question l’ordre des choses. Cependant, il ne doit pas seulement se préoccuper de sa propre créativité, mais aussi soutenir et développer la créativité des membres de son équipe.

• L’aptitude au mentorat : le savoir-être d’un leader repose en grande partie sur sa capacité à aider son équipe à donner le meilleur d’elle-même. Cela est possible en encadrant et en guidant les membres de l’équipe au lieu de se contenter d’une simple attribution des tâches.

• La résolution des problèmes : savoir résoudre les problèmes est une compétence clé à tous les niveaux du processus de décision. En tant que leader, vous devez pouvoir résoudre différents problèmes, aux niveaux stratégique et conceptuel. Par exemple, vous mettez en évidence les objectifs organisationnels importants et faites appel à des stratégies permettant d’identifier tous les obstacles qui pourraient se dresser sur le chemin de l’équipe dans leur accomplissement.

• La prise de risques : en tant que leader, il faut savoir quand prendre des risques, mais aussi quand soutenir les membres de votre équipe lorsqu’ils en prennent de leur côté. Les meilleurs leaders remettent en question les acquis afin de faire bouger les choses au sein de leur organisation.

Selon moi, un leader est un visionnaire. Son devoir est d’encourager et de motiver ses collègues, ainsi que de repérer leur potentiel. Les leaders doivent sortir de leur zone de confort afin d’ouvrir de nouvelles perspectives pour leur organisation. C’est un rôle que tout le monde peut endosser, indépendamment du poste occupé : il suffit d’être à l’écoute et d’intervenir.”

Être un leader sans être manager ?

Les leaders inspirent et motivent leur entourage, peu importe leur poste au sein de l’organisation. Par ailleurs, les leaders non-managers sont monnaie courante dans toutes les entreprises, plus particulièrement dans celles dotée d’une organisation décentralisée. Au sein de ces dernières, on identifie clairement un décideur pour chaque décision, mais celui-ci n’est pas forcément un manager. Par conséquent, ces entreprises bénéficient souvent d’une grande vitesse d’exécution et d’une implication accrue de leurs employés. Leur structure particulière leur permet également de favoriser l’éclosion de plus de leaders à tous les niveaux de l’organisation.

Chez Asana, nous avons créé notre modèle d’organisation décentralisée grâce au système AoR (Areas of Responsibility). Celui-ci permet de déléguer la responsabilité de chaque composante de l’entreprise pour que toute action nécessaire soit effectuée en temps et en heure. Ce sont également autant d’occasions pour les membres de l’équipe qui n’occupent pas de poste managérial de s’affirmer en tant que leader.

Je considère que « manager » est un titre et « leader » une façon d’être ou une attitude. Un manager ne fait pas forcément un bon leader, pourtant les bons leaders sont souvent des managers accomplis. En pratique, le titre d’un manager définit la portée de son rôle, mais seules ses capacités de leadership peuvent façonner l’influence qu’il a au sein de son équipe.”

Les compétences attendues d’un manager

Chaque manager n’a pas forcément l’âme d’un leader, il faut l’accepter. Un bon manager tient les membres de son équipe informés et les pousse dans la bonne direction. Véritable mur porteur de l’équipe, il fait de son mieux pour y favoriser l’esprit d’équipe et la collaboration. Reprenons notre analogie avec le navire : si les leaders ont le regard rivé sur l’horizon, les managers lisent quant à eux la carte. Leur devoir est de planifier l’itinéraire vers l’objectif et de montrer aux membres de l’équipe comment faire pour y parvenir.

Quelques-unes des compétences les plus attendues chez un manager :

• L’aptitude à donner du feedback : tout bon manager consacre du temps aux membres de son équipe pour leur permettre de développer leurs compétences. Le meilleur moyen d’y parvenir ? Proposer un feedback clair et pertinent de façon à identifier des opportunités d’évolution. Par la suite, d’autres séances de feedback et de coaching permettront de guider et d’aider chaque membre de l’équipe à transformer ces opportunités en atouts.

• La capacité à encourager le développement professionnel : en plus de s’attacher à ce que leurs équipes donnent le meilleur d’elles-mêmes, les managers encouragent le développement professionnel et les perspectives de carrière de chaque membre. Cela peut se traduire par un coup de pouce pour cerner la situation professionnelle souhaitée dans cinq ans ou des conseils pour développer certaines compétences.

• La capacité à déléguer : les managers compétents ne font pas nécessairement toujours le travail eux-mêmes : ils délèguent tout simplement les tâches à la bonne personne. Leur rôle est de savoir exactement à qui confier des tâches et non d’accaparer le travail.

• L’organisation et la planification : pour être un bon manager, il est nécessaire de développer ses compétences en gestion de projet, comme l’organisation ou la planification. Ces dernières vous permettent de donner un aperçu clair du travail à venir à votre équipe et de la soutenir en cas de réajustement des priorités ou des échéances.

• La résolution des problèmes : comme les leaders, les managers doivent être capables de résoudre les problèmes. Cependant, ces problèmes ne se situent pas tout à fait au même niveau. Un manager met en œuvre ses compétences pour débloquer des situations pendant la réalisation des tâches, afin que son équipe puisse fournir le meilleur travail possible. Par exemple, il aide à identifier une dépendance qui freine l’avancée du travail, revoit les priorités trimestrielles si une chronologie de projet a été altérée, etc.

• L’aptitude à renforcer la cohésion d’équipe : un manager reconnaît la valeur de son équipe dans son ensemble, et pas seulement celle de chaque individu qui la compose. Créer des occasions pour renforcer la cohésion d’équipe fait partie de son travail. Aussi souvent que possible, il doit favoriser les situations propices aux interactions et encourager les membres de l’équipe à faire connaissance. Cela mettra chacun plus à l’aise et facilitera la collaboration.

Le leadership, c’est savoir regarder vers l’avenir, tandis que le management consiste à s’occuper de l’instant présent. Un leader digne de ce nom encourage les autres à obtenir des résultats qu’ils pensaient inenvisageables. Un manager d’exception encourage la transparence, donne son avis et aide son équipe à développer les compétences indispensables pour fonctionner au quotidien.”

Être manager plutôt que leader ?

Nous sommes tous différents et certains d’entre nous ne sont pas à l’aise dans le rôle de leader. D’autre part, se concentrer en premier lieu sur un rôle de manager présente aussi de nombreux intérêts. Les managers apportent stabilité et encadrement, mais contribuer aux activités globales de l’entreprise ne les intéresse pas toujours.

Ils font preuve de bien plus d’altruisme qu’un leader, car leurs équipes sont au cœur de leurs priorités. Les managers débutants déclarent souvent que la gestion d’équipe représente une grande charge de travail. En effet, les managers ne se contentent pas de produire un travail efficace dans leur coin : ils réfléchissent sans cesse à des moyens de mieux guider et accompagner les membres de leur équipe.

Vous venez de prendre vos fonctions en tant que manager ? Nous vous recommandons de vous focaliser sur votre équipe dans un premier temps et de lui apporter le soutien dont elle a besoin avant de vouloir vous affirmer en tant que leader. Après tout, travailler aujourd’hui sur votre style de management n’exclut pas la possibilité de vous consacrer au développement de votre leadership plus tard.

À la croisée du leadership et du management

Les leaders et les managers ont un grand point commun : ils veulent le meilleur pour leur équipe et leur entreprise. Leur but est donc identique malgré des approches différentes.

Quelques-unes des actions effectuées aussi bien par les leaders que les managers :

• Faire le lien entre activités quotidiennes et objectifs d’entreprise : les membres d’équipe doivent absolument comprendre comment leurs activités quotidiennes participent aux objectifs d’équipe et d’entreprise pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Une fois ce lien établi, ces derniers sauront donner la priorité aux bonnes tâches pour réaliser un travail à haute valeur ajoutée.

• Privilégier une communication bidirectionnelle : lorsque vous présentez un objectif à l’ensemble de votre équipe ou discutez avec un de ses membres lors d’un entretien individuel, une communication bidirectionnelle est la meilleure façon de vous assurer que chacun se sente écouté et apprécié. Maîtrisez la communication bidirectionnelle en suivant ce processus dès que l’occasion se présente : recueillir les avis des uns et des autres, y réfléchir et après seulement passer à l’action.

• S’investir dans le développement de son équipe : leaders et managers soutiennent et accompagnent les membres de leur équipe de plusieurs façons. Du mentorat au coaching, en passant par les discussions sur les perspectives de carrière et les entretiens individuels, ils s’investissent pour que chacun puisse se dépasser.

3 différences entre leaders et managers

Leaders et managers partagent beaucoup de points communs, mais ils procèdent souvent de manière différente. Voici trois situations dans lesquelles chacun est susceptible d’adopter une approche différente, mais toujours dans le même but : soutenir son équipe du mieux possible.

FAQ : leadership vs management

Combiner leadership et management pour engager son équipe

Leader ou manager : il ne s'agit pas de choisir. Les deux rôles se croisent et se complètent pour donner du sens au travail d’équipe. En inspirant d’un côté et en organisant de l’autre, vous créez un environnement où chaque membre peut se dépasser tout en avançant vers des objectifs communs.

Les situations varient : gestion de projet au quotidien, accompagnement des soft skills, adaptation en situation de crise... Savoir passer d’un rôle à l’autre devient alors une compétence clé pour garantir la réussite collective.